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八月 042011
 
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知名人力資源公司萬寶華(Manpower)最近所做的調查發現,全球有超過三分之一的雇主宣稱找不到符合條件的人才。台灣企業也屢屢苦惱訂單爆量,卻沒有合適的人才可用。老闆哀嘆千里馬難尋,員工則感慨沒有伯樂慧眼識英雄,面對難解的供需錯位,勞資雙方都要務實點。除了頂尖的菁英,被視為B咖的部屬,其實往往更是團隊不可獲缺的穩定力。

B咖員工才是核心靈魂

管理者評估團隊戰力時,往往習慣把焦點放在表現突出的前一五%,以及落後的一五%,但是中間廣泛的B咖員工,既沒有特別的表現,也不至於特別糟糕,習慣管理「異常」的管理者,很自然地忽略這類「平常」的部屬,哈佛商學院教授湯瑪斯.狄隆(Thomas J. DeLong)卻持相反意見,他認為,「B咖員工才是公司的核心靈魂!」

B咖員工,往往忠誠、守本分,對於個人福利的關心更勝公司前景,他們也不想要成為眾人注目的中心,立即的成就感還不如安定感來得重要,因此他們很少轉換工作,看似消極退縮的特質,比起明星般的A咖或者C咖部屬,堅守崗位的B咖卻也因此經歷公司各個階段的歷史變革。

特別是在企業面臨組織調整的動盪時刻,B咖的存在,就好比是公司的脊柱,透過底下三個層面,在團隊中提供穩定的力量。

一、豐富的經驗值。

B咖跟著公司走過多次高低起伏,歷經企業過去面臨的危機,長期累積的經驗值,在關鍵時刻提供不可或缺的觀點,成了組織制度的重要延續者。

二、彈性的適應力。

當出現如組織重整等等不可避免的變化時,B咖過來人的角色,不僅在情緒上能夠提供團隊可靠的支持,在應變上,也展現彈性的適應力,順勢降低組織重組的威脅。

三、確實的執行力。

當新的長官產生時,B咖部屬不是被炒魷魚,也不是被拔擢的人選,他們自外於風暴衝擊,當A咖摩拳擦掌,準備趁勢往上爬時,B咖仍然在工作崗位上,默默完成任務。

湯瑪斯.狄隆認為,如果長期忽略B咖員工,他們會覺得被遺棄,感覺自己不屬於組織的一部份,消極地把自己歸類為低績效的C咖,甚至選擇離開,帶來的衝擊,就像失了中流砥柱的支撐,這個團隊可能一敗塗地。

如何留下B咖,就成了重要的課題。正視B咖員工的價值,是當務之急,此外透過底下三大技巧,即使是B級人才也能為團隊創造出卓越的生產力。

技巧一:分享你的時間。

花時間在他們身上,是確保你不會忽略他們最簡單的方式。

技巧二:有意義的獎賞。

激勵B咖是一番學問,雖然不必提供高額獎賞,但是,必須要有意義,表演會門票、貼心的兩人份餐券,或者親手寫張小紙條,都是很好的方式。重點是讓他們覺得自己有價值,受到肯定,自然有繼續前進的動力。

技巧三:提供發展的機會。

B咖想得跟你不一樣,身為管理者,你得接受他們不像你那麼積極,進一步去了解他們希望在工作中獲得什麼,渴望什麼福利,並且盡你所能去提供,不論是報酬、培訓或晉升的機會都好,看得見的發展機會,有助於提升團隊努力的動機與誘因。

許多B咖員工,其實具有高度的潛力。有些人可以成為A咖,或者從前就是明星部屬,卻因為追求不同生活風格,而選擇跳出A咖的行列,但是他們仍具備高度專業,只是需要給他們更多的時間與空間來完成任務。有人則是正直敢言,敢向長官提出挑戰性問題,長久的工作經驗,讓他們清楚知道組織的規矩,對於自己的職務也有長期的觀察心得。與他們多接觸,你可以更清楚經營管理的問題或盲點。

管理者要務實認清「絕大多數員工都是B咖」這個事實,除去眾人矚目的A咖明星,聚光燈外B咖部屬提供的穩定力量,更是團隊運作不容忽視的根基。

B咖的3種力量

1. 豐富的經驗值

2. 彈性的適應力

3. 確實的執行力

留下B咖的3種方式

1. 分享你的時間

2. 有意義的獎賞

3. 提供發展的機會

管理B咖必讀經典

《用B級的人做A級的事》 ,江博文,普天出版社,2011年

《B級人才A級用》,廖勇凱著,汎果文化出版,2006年

www.sino-manager.com  2011-07 天下雜誌 477期 2011-8-2